曹渊勇：企业如果利用一些其他的方法，我们可以把这个话题讲的稍微远一点，包括末尾淘汰，我原来淘汰的人是5%，现在让更多的人达不到，淘汰10%。这样方法很多企业是用的，结果好不好呢?也有效，很多人离开公司了，成本也没有增加。其实这是短期和长期的问题，大家说走的人重要还是留下的人重要?留下的人，留下的人怎么看你这个企业?我在位我不敢说话，但是对你这个企业没有信心了。一个没有被激励的人，他有多少感情和能力可以发挥出来，说到底就是你聪明，他比你更聪明。就是短期和长期问题，所以我本人是旗帜鲜明的反对变相的扣工资，扣奖金和变相的裁员的做法。咱们把话说在明处，比如说现在就是因为公司成本太高，我要裁员，我裁员标准是什么?大家有问题可以沟通，这样反而效果更好一些，因为留下的人觉得公司标准是比较透明和公平的。包括我做HR的时候是很矛盾的，我站在老板的角度，自己又是一个员工，我们做的时候要平衡一下，到底怎么样，不能完全站在替资本家干活的位置上，因为最后如果企业业绩不好的话，我相信HR的人也会觉得自己并不成功。

　　吴春波：我没有多说的，对刚才的问题说一点，有点压力是正常的，因为有压力才有动力，有动力才会有高绩效。过去之所以不考，不考是因为员工确实没有压力，大家都生产在温水中，但是造成企业竞争能力受到影响。所以，有点压力是正常的，当然压力也有一个管理的问题，不能过度，但是正常的绩效压力，我想对于每个员工来讲都是有效的，对于他不断的持续的改进工作，提高他个人效率，提高部门效率，一直提高整个功率效益是有利的。

　　主持人：针对研发人员在现有薪资体制下如何有效实现基本工资比例降低，考核工资比例增加，说服老板为员工加薪有效方法是什么?

　　曹渊勇：很多企业都遇到这种情况，我先不反驳你的出发点，你是必须这样做了，怎么样和老板沟通，还是从绩效导向来说，所有人都不会反对这句话，无论是老板还是员工，怎么办呢?增加绩效工资，道理很清楚。具体怎么做呢?首先是法律上要搞明白，具体我不说了。第二，从绩效方式来说，大家要从员工心态的角度，不能有太大的变化，大起大落。我们在企业内部经常采取的是过渡的方法，比如2009年3月1号开始从七三开变成五五开，如果3月1号一步到位比较困难，我们经常采取的是这样的，可能给你一个缓冲期，在后面三到六个月当中，至少保证你的绩效这块可能不比你去年同期，或者是平均降低，你给员工这样一个过渡期，我想对于管理员工的士气会有一定帮助。如果你一定做的话，请大家注意缓冲期的问题。

　　第二个问题，加薪的有效方法，我们做人力资源经理的办法还是有几个的，第一，最靠谱的一个就是你要看权威的机构的一些调查结果，比如我们用的咨询公司，他们现在的结果不是降薪，是什么呢?是降低加工资的比例。原来做的是北京市，或者是中国是8%，现在是45%的公司认为他们会降低其中的0.5-1%，从来没有听说降低两个点以上的，另外有55%的企业在继续观望，看其他企业是怎么做的。所以，这是一个非常有效的工具，你告诉老板，我们有压力，其他人也有压力，如果我们能够扛住的化可以再扛一扛。第二，做一个小范围的调查，刚才说的范围很大，但是可以就我这个行业找五六家做一个小范围调查，把这个结果跟老板体现出来。第三，可以用历史数据说话，比如前两年员工流失率是什么，员工流失的原因可以做分析，薪酬是其中一个原因，如果你证明给老板看最重要的第一个原因和第二个原因是薪酬的话，你再降薪的话，后果我们得承担。所以，从几个数据的角度都要跟老板进行分析，HR的人最后还是要以数据说话，但是同时我们也应该有一些其他的东西也很重要，没有必要一定动特别小的脑筋，不一定是非常短期的行为。所以，一个宏观的，一个微观的，一些数据的，一些感性的东西综合起来用，在老板心情比较好的时候，你有可能说服他。

　　吴春波：我补充一点。第一点，我认为在这个敏感时期，在冬天我们的新手制度最好别动，因为大家都很脆弱，还是那句话，别折腾，等待时机。如果在过去那么好的发展形势下没做，到冬天了，在冰上再加点霜，我觉得要慎重。第二，怎么调整内部结构，就是与绩效相关的这块的变化，我觉得稳住水平，在增量上做变化，不是通过加这块、减那块的方式进行，而是通过增量的角度解决这个问题。

　　主持人：当冬天来临的时候，企业从零开始推进绩效管理，是不是遇到很好的机遇?与员工沟通强制比例分布时应注意哪些方面?

　　曹渊勇：第一个问题绝对是的，这个时候强调绩效文化，员工和老板都会同意，是很好的时机。

　　第二个问题，这个问题一直是很有争议的，这是一个管理问题，不是法律问题，如果法律角度来说，员工没有办法胜任工作，这个沟通很容易，如果员工是明明完全了这个工作，而你说别人完全的比你更高，所以对不起，今年就是你了，这个是公司的决定。这个时候你应该做什么呢?我建议要做双向的沟通，就是协商解除会好一点，因为你没有充分证据证明员工没有达到这个业绩标准，所以还是协商解除好一点，按照现在的法律做。个别的企业，IBM这种企业可以多给一点，有些企业情况比较的差，不愿意多给的话，可能从对他将来职业生涯发展，或者是将来有机会重新考虑你等情况再说明。所以，沟通这块大家要注意，第一要合法，第二还是要注意技巧。

　　吴春波：对于第一个问题，在冬天是不是推销绩效管理的好的机遇，这是一句自我安慰的话，早该推行了，才想起来?别的企业做了很长时间了，我们很企业没有考核体系，甚至有的企业考勤体系都没有。员工一个月上22天班、24天班、23天班，居然发考勤奖，员工上班全勤是天经地义的事情，但是我们还要给他发奖，我们很多人力资源管理体系的事情没有做，早应该做了。

　　对于强制分布的问题，这个没有办法，我们学校刚考完，最低80分，就两个，为什么80分?我要求交作业的时间他没有按照时间交，其他都是85以上，这就是人大没有强制分布的结果，他没有要求你非打出几个不及格的，如果没有不及格的，就上你下岗，我肯定打。