设为首页 加入收藏
 >> 您现在的位置: 深圳市弘熙企业管理咨询有限公司 >> 文库中心
 
 
09绩效管理:遭遇资本冬天 从零开始推进
深圳市弘熙企业管理咨询有限公司·(2009-3-1)·企业管理
 
    主持人:在严冬的情况下企业人员编制企业降薪使得员工心理或多或少的说到影响,如果对员工采用更大力度的绩效考核,来与绩效工资挂钩是否会造成员工更大的心理压力及影响?与此同时运动绩效促进工作,提高工作质量、效率的目的是否能达到?如何用绩效和可变薪酬相结合?特别是在现阶段。

  曹渊勇:企业如果利用一些其他的方法,我们可以把这个话题讲的稍微远一点,包括末尾淘汰,我原来淘汰的人是5%,现在让更多的人达不到,淘汰10%。这样方法很多企业是用的,结果好不好呢?也有效,很多人离开公司了,成本也没有增加。其实这是短期和长期的问题,大家说走的人重要还是留下的人重要?留下的人,留下的人怎么看你这个企业?我在位我不敢说话,但是对你这个企业没有信心了。一个没有被激励的人,他有多少感情和能力可以发挥出来,说到底就是你聪明,他比你更聪明。就是短期和长期问题,所以我本人是旗帜鲜明的反对变相的扣工资,扣奖金和变相的裁员的做法。咱们把话说在明处,比如说现在就是因为公司成本太高,我要裁员,我裁员标准是什么?大家有问题可以沟通,这样反而效果更好一些,因为留下的人觉得公司标准是比较透明和公平的。包括我做HR的时候是很矛盾的,我站在老板的角度,自己又是一个员工,我们做的时候要平衡一下,到底怎么样,不能完全站在替资本家干活的位置上,因为最后如果企业业绩不好的话,我相信HR的人也会觉得自己并不成功。

  吴春波:我没有多说的,对刚才的问题说一点,有点压力是正常的,因为有压力才有动力,有动力才会有高绩效。过去之所以不考,不考是因为员工确实没有压力,大家都生产在温水中,但是造成企业竞争能力受到影响。所以,有点压力是正常的,当然压力也有一个管理的问题,不能过度,但是正常的绩效压力,我想对于每个员工来讲都是有效的,对于他不断的持续的改进工作,提高他个人效率,提高部门效率,一直提高整个功率效益是有利的。

  主持人:针对研发人员在现有薪资体制下如何有效实现基本工资比例降低,考核工资比例增加,说服老板为员工加薪有效方法是什么?

  曹渊勇:很多企业都遇到这种情况,我先不反驳你的出发点,你是必须这样做了,怎么样和老板沟通,还是从绩效导向来说,所有人都不会反对这句话,无论是老板还是员工,怎么办呢?增加绩效工资,道理很清楚。具体怎么做呢?首先是法律上要搞明白,具体我不说了。第二,从绩效方式来说,大家要从员工心态的角度,不能有太大的变化,大起大落。我们在企业内部经常采取的是过渡的方法,比如2009年3月1号开始从七三开变成五五开,如果3月1号一步到位比较困难,我们经常采取的是这样的,可能给你一个缓冲期,在后面三到六个月当中,至少保证你的绩效这块可能不比你去年同期,或者是平均降低,你给员工这样一个过渡期,我想对于管理员工的士气会有一定帮助。如果你一定做的话,请大家注意缓冲期的问题。

  第二个问题,加薪的有效方法,我们做人力资源经理的办法还是有几个的,第一,最靠谱的一个就是你要看权威的机构的一些调查结果,比如我们用的咨询公司,他们现在的结果不是降薪,是什么呢?是降低加工资的比例。原来做的是北京市,或者是中国是8%,现在是45%的公司认为他们会降低其中的0.5-1%,从来没有听说降低两个点以上的,另外有55%的企业在继续观望,看其他企业是怎么做的。所以,这是一个非常有效的工具,你告诉老板,我们有压力,其他人也有压力,如果我们能够扛住的化可以再扛一扛。第二,做一个小范围的调查,刚才说的范围很大,但是可以就我这个行业找五六家做一个小范围调查,把这个结果跟老板体现出来。第三,可以用历史数据说话,比如前两年员工流失率是什么,员工流失的原因可以做分析,薪酬是其中一个原因,如果你证明给老板看最重要的第一个原因和第二个原因是薪酬的话,你再降薪的话,后果我们得承担。所以,从几个数据的角度都要跟老板进行分析,HR的人最后还是要以数据说话,但是同时我们也应该有一些其他的东西也很重要,没有必要一定动特别小的脑筋,不一定是非常短期的行为。所以,一个宏观的,一个微观的,一些数据的,一些感性的东西综合起来用,在老板心情比较好的时候,你有可能说服他。

  吴春波:我补充一点。第一点,我认为在这个敏感时期,在冬天我们的新手制度最好别动,因为大家都很脆弱,还是那句话,别折腾,等待时机。如果在过去那么好的发展形势下没做,到冬天了,在冰上再加点霜,我觉得要慎重。第二,怎么调整内部结构,就是与绩效相关的这块的变化,我觉得稳住水平,在增量上做变化,不是通过加这块、减那块的方式进行,而是通过增量的角度解决这个问题。

  主持人:当冬天来临的时候,企业从零开始推进绩效管理,是不是遇到很好的机遇?与员工沟通强制比例分布时应注意哪些方面?

  曹渊勇:第一个问题绝对是的,这个时候强调绩效文化,员工和老板都会同意,是很好的时机。

  第二个问题,这个问题一直是很有争议的,这是一个管理问题,不是法律问题,如果法律角度来说,员工没有办法胜任工作,这个沟通很容易,如果员工是明明完全了这个工作,而你说别人完全的比你更高,所以对不起,今年就是你了,这个是公司的决定。这个时候你应该做什么呢?我建议要做双向的沟通,就是协商解除会好一点,因为你没有充分证据证明员工没有达到这个业绩标准,所以还是协商解除好一点,按照现在的法律做。个别的企业,IBM这种企业可以多给一点,有些企业情况比较的差,不愿意多给的话,可能从对他将来职业生涯发展,或者是将来有机会重新考虑你等情况再说明。所以,沟通这块大家要注意,第一要合法,第二还是要注意技巧。

  吴春波:对于第一个问题,在冬天是不是推销绩效管理的好的机遇,这是一句自我安慰的话,早该推行了,才想起来?别的企业做了很长时间了,我们很企业没有考核体系,甚至有的企业考勤体系都没有。员工一个月上22天班、24天班、23天班,居然发考勤奖,员工上班全勤是天经地义的事情,但是我们还要给他发奖,我们很多人力资源管理体系的事情没有做,早应该做了。

  对于强制分布的问题,这个没有办法,我们学校刚考完,最低80分,就两个,为什么80分?我要求交作业的时间他没有按照时间交,其他都是85以上,这就是人大没有强制分布的结果,他没有要求你非打出几个不及格的,如果没有不及格的,就上你下岗,我肯定打。

 
【 文章作者:佚名  文章来源:互联网  阅读次数:1649  公开课录入:admin   责任编辑:admin 】
 
 【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口
 网友评论:(只显示最新10条。评论内容只代表网友观点,与本站立场无关!)
 
 
点击申请 点击申请 点击申请 点击申请 点击申请 点击申请
| 设为首页 | 加入收藏 | 联系站长 | 友情链接 | 版权申明 | 管理登录 | 
版权所有: 深圳市弘熙企业管理咨询有限公司 技术支持:湖南长沙业余电脑工作室 网站备案号:粤ICP备05143461号
深圳公司联系电话:0755-33309666(10条线)  传真:0755-33002999
上海公司联系电话:021-61452928(10条线)  传真:021-61452927