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金牌面试官--精准招聘与结构化面试
深圳市弘熙企业管理咨询有限公司·(2022-9-28)·人力资源
              
主办单位:深圳市弘熙企业管理咨询有限公司
 
举办时间:2022928-29 深圳              20221118-19  深圳
 
   用:3980/人(包括资料费及上下午茶点等)
 
适合对象:企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、招聘专员,主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等等
 
联系电话:O755-33309666  13556818028  余老师  QQ:301106763
 
课程背景
精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人,通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果
 
课程特色:
1、系统:课程涵盖了招聘环节中各个重点和难点
2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法
3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述之中,一听就懂
4、易用:易于复制,立竿见影
 
课程目的
1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点
2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能
3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立
4、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题
5、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩
 
课程大纲:
第一讲 招聘规划
1、人力资源与经营战略的关系
2、招错人的损失分析模型
     3、招聘渠道和方法的选择
     4、企业用工如何与业务规模同频
     5、计算企业人才招聘数量
     6、按需招聘,精准选人
案例1: 某公司战略对人才需求的牵引
案例2:人力资源的招聘策略选择案例
 练:如何吸引面试者
 
第二讲 人才画像
1、生物有基因、人才有密码
2、胜任力模型解读
3、“坑”与“萝卜”的辩证法
4、素质冰山理论
5、招聘钻石模型
1)岗位基本刚性要求
2)应知应会专业知识
3)工作必备综合技能
4)职业态度
5)特别加分项(设置高权重)
6、各序列人员画像及素质模型设计
    1)管理类
2)营销类
3)研发
4)客服类
5)人力资源类
     7、如何判断能力素模型的好坏
案例1:  某公司人才密码解读案例
案例2:各类人员素质模型维度及权重设置
 练:客户招聘类别现场人才画
 
第三讲 简历筛选
1、分析简历结构
2、重点看客观内容
3、审查简历的逻辑性
4、对简历的整体印象
5、HR关注硬性指标
6、用人部门发掘弹性指标
7、先看岗位做什么
8、再看岗位需求什么
9、常见疑点汇总
  1)学历的疑点
  2)家庭情况的疑点
  3)工作时间的疑点
  4)职业发展的疑点
  5)工作内容的疑点
案例1:  招聘电气工程师简历解读案例
案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例
 
第四讲 结构化提问
    1、面试的核心流程
1准备阶段
2面试阶段
3面试后阶段
2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术
1)工作情景或者具体任务
2)所要达到的目标
3)采取的具体行动
4)行为所导致的结果
      3、结构化面试STAR技术的关键鉴别
        1)是观点还是行为
2)是你的行为还是你们的行为
3)是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件
      4、如何操作结构化面试:“八步法”
        1确定面试要素
        2编写各要素的详细定义说明
        3确定要素的目标值
        4设立要素权重
        5编制具体的评分表格
        6设计结构化面试题库
        7对相关主考官培训,知识转移
        8现场实施结构化面试,及时评分
      5、结构化面试的深度追问
        1)探实情
2)找证据
3)挖真像
4)做评价
6、五好面试法
  1)做好准备
  2)记好笔记
3)提好问题
  4)掌握好时间
  5)整合好信息
7、面试的常见误区
8、无领导小组面试
  1)无领导小组面试会场布置
  2)无领导小组考察维度
  3)无领导小组讨论面试流程
案例1: 有工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例3:结构化面试深度追问框架解读
 练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计
 
第五讲  人才测评
1、关于自己--橱窗分析法
2、人才测评优势发现
3、优势识别的34个主题
4、岗位发展通道吻合度
5、霍兰德的职业选择测评
1)社会型
2)企业型
3)常规型
4)实际型
5)调研型
6)艺术型
案例1: 候选人职业倾向人才测评案例解读
案例2:候选人优势识别案例解读
 练:工具包的应用—优势测评现场演练
 
第六讲  直觉验证
      1、人才录用决策直觉验证十问
      2、功名看器宇
      3、事业看精神
      4、条例看语言
      5、人才测评和直觉验证的中西医结合
      案例1:《冰鉴》曾国藩识人术
  案例2: “两看一问一答”面试法案例
 
第七讲 背景调查
1、背景调查的分类
2、背景调查的内容
3、背景调查的方式和方法
4、背景调查的基本流程
5、如何让背景调查的结果更有效
6、应该特别注意的几个问题
案例:员工背景调查的结构化问卷案例解析
 
第八讲、试用考察
      1、试用期员工考察什么
1)企业文化匹配度
2)职业态度
3)职业能力
4)职业绩效
      2、试用期员工怎么考察
1)360度评估法
2)关键事件法
3)现场观察法
      3、新员工的四周期感受
      4、试用期员工去留决策经典二问
      5、“空降兵”的管理与存活技巧
   案例:华为导师制新员工管理工作流程
 
专家介绍:李老师
  ◎人力资源硕士研究生
◎国家高级人力资源管理师                  
◎国家高级企业培训师
◎北京大学总裁班特邀讲师
◎西安交通大学人力资源实战研修班特邀讲师
◎双汇集团十年人力资源总监
◎现任泰国正大集团跨国公司中国区人力资源顾问
◎学习及从事企业人力资源管理二十年
◎个人专著《人力资源就该这么管》
   中国法制出版社  2017年7月出版
 
【主讲课程—人力资源系列】
《企业战略与人力资源规划》      《基于公司战略的人才梯队建设》
《企业核心人才的选育用留》      《员工职业生涯设计与管理》
《企业战略与目标管理》          《绩效管理》
《如何设计聚焦于人的薪酬体系》  《激励性薪酬设计》
《员工关系管理》                《招聘与面试》
《如何打造金牌人力资源总监》    《如何做个出色的人力资源专员》
《非人力资源的人力资源管理》     《企业人力资源风险管控》  
 
【授课风格】
1、体验式教学:带领学员现场操作、体验与交流。课程采用“五个一”训练模式:一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地;以此确保培训成果。
2、分组活动:分组进行研讨与演练。现场设计本企业人才梯队建设方案,让学员带着执行方案回到企业实践。
3、实 战:大量案例剖析和现场演练,拥有实例,就有实力。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4,充分体现实战为本的方案班宗旨。
4、实 用:真正的咨询式训练,一次训练,得到类似咨询的核心成果,超高性价比。
5、承 接:课程上接战略、中贴业务、下接绩效;将知识转化为行为,行为能转化为绩效。
 
【服务客户】
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【 文章作者:本站原创  文章来源:弘熙咨询  阅读次数:107  公开课录入:   责任编辑: 】
 
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